■女性の役員登用についてコミットしていること、組織トップのリーダーシップについて

?女性、男性にかかわらず子育て中の親たちが、経営参画できるように意識をして経営をしている。介護福祉業において日中の経営会議が難しい状況だったため、懇親会へ職員の子ども達も参加できるようにし、懇親会の場で会社の経営課題や職員の未来を語り合うようにしたことが、女性活躍推進の第一歩になった。また、土日祝日は子育て中の親は出勤が難しい場合が多いが、子連れ出勤を推奨したことで、土日出勤も可能になった。女性活躍推進は経営戦略として考えている。（㈱幸?中平社長）
?女性職員がリーダーシップを発揮し、意思決定に積極的に関与できる組織文化の構築に取り組んだ。営業店への訪問時に社員と積極的に会話や意見交換を行い、女性職員に対する非経験分野や上位職位への挑戦を促し女性活躍の場を広げていった。一方で男性職員に対しては、女性職員の活躍は当たり前であるという意識改革を促した。組織トップの本気度を見せることも重要であるが、職員の主体性も重要となる。（高知銀行?森下会長）
?製造業であることから、長年男性が経営層の中核を務めてきた歴史がある。一方で、製造業ならではの管理監督についての圧倒的な知識と経験不足から女性も「私には務まらない」と自身にレッテルを貼り、敬遠してきた経緯がある。自身の経験としては、当時仕えていた創業経営者より「エンジニアとは違った考え方で管理、監督をやってみないか」と話があった。今までとは違うタイプの管理職でもいいと、明言してくれたことで挑戦できた。（技研製作所?前田専務）

■これから女性活躍推進のために取り組みたいこと

?ゼネラリスト以外からの登用が難しい現人事制度の改正を検討しており、この改正によりキャリアパスの多様化を図り、女性が経営幹部になりやすい環境を作ることを目指している。また、女性は外部とのネットワークづくりの機会が少ないため、異業種交流を通して互いの悩みや課題を共有し、社内だけでは得られない知見や気づきを得られるよう、異業種交流活動を促進していきたい。（高知銀行?森下会長）
?自社の課題としては、女性のマネージャーは育っているが、女性のリーダーの不足と残業削減の２つがある。マネージャーとリーダーそれぞれの役割がある中で、前に立って発信をするリーダーとなり得る人材が不足しているため、そういった女性を育てたいと思っている。また、残業をしないとできない業務があると、育児等の様々な理由で残業ができない人にとっては習得できないことになり、男女関係なくキャリアアップにつながりにくくなる原因となるので、業務改善を図っていきたい。（㈱幸?中平社長）
?女性のライフイベント（妊娠?出産）がキャリアにおいてマイナス評価にならない社内制度を確立したいと考えている。なぜならこの女性特有のイベントは社会参画への大きなプロジェクトであり、企業にとってマイナスになるものではない。また、女性が今までできないだろうと思われていた職種へ挑戦させてみると、それぞれの持つ能力を発揮し、自分のやり方で成功体験をする。そういったローテーション異動による多能工職員を育成し、広く管理職のポストに就かせられる職員を増やしたい。（技研製作所?前田専務）

■今後の意気込み?シンポジウム参加者へのメッセージ

?高知県の人口減少と、それに伴う企業の人材不足は深刻である。その状況の中、女性に働きたいと思われない会社は、労働力の半分を戦力にできない会社となる。女性も男性も共に活躍できるようにするための取組は、今後高知県で生き残るためには、極めて重要である。自身もより一層力を入れて取り組みたい。（㈱幸?中平社長）
?高知県の企業の生き残りをかけて、県全体で一枚岩となって取り組まなければならない。例えば、高知県企業は有給休暇取得率が高い、または業種や企業の大小にかかわらず取りたい時期に育休を取得できるために人材の貸し借りができる等、柔軟な考えを持つことが必要である。高知県内の企業、そして高知県の存続について、高知県の皆で一緒に考えていきたい。（技研製作所?前田専務）
?女性活躍の推進は、経営戦略の中核であり、持続的な経済成長と地域社会の活性化において欠かせない要素である。女性が意思決定の場に参加し、リーダーシップを発揮できる環境が、より創造的で革新的な組織運営を可能とする。新たなリーダー層を育てる多様なキャリアパスを描ける仕組みを実現し、従業員全員の幸せにつながる、そんな企業であふれる高知県を一緒に作っていきたい。（高知銀行?森下会長）

■基調講演

• 女性活躍推進において、リーダーシップが重要であるということに気づかされた。
• 組織トップがしっかりメッセージを出すこと、そしてブレないことが重要であり、それが結果を出すことにつながることを改めて気づかされた。

■パネルディスカッション

• 管理職をためらう女性に対し「マネージャータイプで良い」と声を掛け、多様な管理職像を目指し、受け入れる取組は大変興味深く、参考になった。
• 時間外労働をなくすことが、キャリア形成の公平性につながるということに気づかされた。
• 女性が働きやすい職場は、人材確保ができているということが分かった。